Detta gör byggbranschen för att stoppa trakasserier

Hösten 2017 lovade byggbranschens tyngsta aktörer att motarbeta sexuella trakasserier. Ett halvår senare kallade bostadsminister Peter Eriksson till en återträff om vad som har hänt sedan dess.
– Vi såg en vilja till förändring genom många nya initiativ, säger Cajsa Winge, arkitekt och en av personerna bakom #sistaspikenikistan.

Den 30 november 2017 signerades en kollektiv avsiktsförklaring på Näringsdepartementet. Byggcheferna var en av aktörerna som skrev under. Den 30 maj 2018 bjöds samma grupp in för att redovisa sina insatser.

– Vissa röster vi nås av är hoppfulla och vissa är fortsatt otåliga, säger Emmelie Renlund, snickare och initiativtagare till #sistaspikenikistan. Förändring tar tid och förnekandet av sexismens strukturella problematik är fortfarande det största hindret. Vi ser ett ivrigt snickrande på förändring, men det krävs både mer tid och större genomslag för att den där sista spiken ska bestå. Vi kan ännu inte vara annat än försiktigt hoppfulla.

Här är ett urval av deltagarnas insatser det senaste halvåret:

 

BYGGCHEFERNA
”Inom kampanjen Stoppa machokulturen, som vi driver med Byggnads sedan 2015, har hemsidan gjorts om till en plattform för hjälpmedel. I vår dagliga kommunikation har vi också undersökt hur könsfördelningen på Sveriges byggutbildningar har förändrats de senaste tio åren. Vi har uppmuntrat alla byggföretag att sätta 50/50 i könsfördelning som mål – och vi har berättat om ett bolag som satte det målet redan för tre år sedan. I samband med Internationella dagen mot homo-, bi- och transfobi inledde vi ett samarbete med RFSL under rubriken Byggbranschen är för bögar.

 

SVERIGES INGENJÖRER
”Som förbund fortsätter vi att stärka våra förtroendevalda, så att de ska känna sig trygga i att hantera den här typen av frågor. Vi har också kommunicerat med våra medlemmar om hur man bör agera och att man alltid kan vända sig till oss. Via våra distrikt erbjuder vi föreläsningar för alla medlemmar och har utbildat hela kansliet och styrelsen. Inom Industrirådets jämställdhetsgrupp har vi också tagit fram en handledning i likabehandling.” 

 

NCC
”Vi har gjort en genomlysning och uppdatering av företagets arbete med mångfald och inkludering samt befintliga handlingsplaner för att motverka diskriminering. Under hösten startar NCC ett värderingsprojekt med dialogövningar på arbetsplatserna, såväl projekt som fasta kontor. NCC har frågan på agendan i ledningsforum, på chefskonferenser, vid onboarding av nya kolleger och med särskilt fokus under den årliga Hälso- och säkerhetsveckan samt vid chefskonferenser.”

 

VEIDEKKE
”Vi har tydliggjort vår policy och våra riktlinjer kring genus, mångfald och kränkande behandling, samt startat ett treårigt projekt om dessa frågor. Utbildningsinsatser ska följas upp med en nulägeskartläggning och handlingsplaner. I olika regioner har vi haft seminarier kring ’nödvändiga/svåra samtal’. Vi har arbetat fram ett värderingsspel, med fokus på involvering, som genomförs i verksamheten. Vår HMS-vecka har extra fokus på ’bry dig – säg ifrån’. Vi har också lagt in ett obligatoriskt pass med fokus på kränkande behandling i våra tre interna ledarprogram.”

 

INSTALLATÖRSFÖRETAGEN
”Tillsammans med Elektrikerförbundet har vi startat initiativet Upplyst, en satsning för att bygga en jämställd värdegrund för både kvinnor och män på skolor och arbetsplatser. Upplyst kommer dels att bestå av riktade aktiviteter som seminarier och panelsamtal, dels av mer långsiktigt arbete med syfte att förändra värderingar och attityder över tid. Målgruppen är i första hand elever och lärare på El- och energiprogrammet och de egna medlemmarna.”

 

SKANSKA
”Etikstopp, som genomförs två gånger per år på alla våra arbetsplatser, handlade hösten 2017 om trakasserier. Vår mångfaldschef har arrangerat en workshop om #metoo, diskriminering och trakasserier med samtliga Lagbasar, Skanska Sveriges vice vd Lars Jonson, HR-chefen Jonas Andé och alla regionchefer. Samtliga valde att skriva under ett internt dokument inspirerat av avsiktsförklaringen. Våra chefer rustas för att förebygga trakasserier och kränkande särbehandling och agera kraftfullt om en medarbetare blir utsatt. Vi har också tagit fram filmen ’Tankar om inkludering och exkludering’ för att initiera samtal om inkludering.”

 

PEAB
”Jämställdhet och mångfald är inbyggt i alla våra ledarprogram. Vi har tagit fram helt nya styrdokument för likabehandling samt mot diskriminering och kränkande särbehandling. Alla ledare har utbildats i dessa. Vi har också integrerat mångfaldsfrågan i vår affärsplan och koncernens fokusområden samt integrerat vårt likabehandlingsarbete, och uppföljningen av det, med SAM. Inom våra egna gymnasieskolor arbetar vi dagligen med värdegrunds- och likabehandlingsfrågor.

 

SVENSK BYGGTJÄNST
”Vi jobbar med mångfald och jämlikhet under rubriken Jämnt på jobbet, som har en egen avdelning på vår hemsida. Varje vecka skickas ett nyhetsbrev med länkar till alla artiklar som vi har hittat om dessa frågor inom branschen. Vi publicerar också artiklar i våra sociala medier och har tagit initiativ till en branschundersökning om jämställdhet och mångfald inom samhällsbyggnadssektorn.”

 

JM

”På JM utgår vi i vårt jämställdhets- och mångfaldsarbete från vår värdegrund och vårt medarbetarskap. Alla medarbetare ska känna sig inkluderade och respekterade. Det vi gjort det senaste halvåret är att vi tagit fram en ny plan för Lika behandling samt uppdaterat våra riktlinjer mot diskriminering och kränkande särbehandling. Vi startar också upp vårt andra lärlingsprogram för kvinnor. Nu med kandidater från hela Sverige. Ett liknande program startas också i Norge. Vi gör detta som ett led att nå vårt långsiktiga mål att till år 2030 ha 20% kvinnliga hantverkare i organisationen. Vi har också sett över våra olika interna utbildningar för att på ett tydligare sätt få in jämställdhets- och mångfaldsfrågorna som en naturlig del i dessa.”

 

IKANO BOSTAD

”Vi tror på blandade arbetsplatser för kvinnor och män och vi startade projektet Hentverkarna 2015, Ikano Bostads kvinnliga lärlingsprogram för snickare, som ett steg i att uppnå det. Sedan 2009 har vi dessutom haft en Whistleblower-funktion där man anonymt kan anmäla kränkningar eller trakasserier om man inte vill anmäla till HR eller närmaste chef. Vårt senaste initiativ är Kulturresan som startades våren 2017. I det här projektet gör vi en djupdykning i våra värderingar och vår kultur. Tillsammans med en forskare från KTH gör vi djupintervjuer och webbenkäter där vi tittar på våra egna beteenden och försöker förstå dem och hur vi påverkar varandra.”

 

Dela:

Kommentarer

Laddar...